Luis Miguel Romero Rodríguez: La felicidad laboral se refleja en los resultados de las organizaciones

Luis Miguel Romero Rodríguez

Luis Miguel Romero Rodríguez es profesor e investigador de comunicación estratégica en la Universidad Rey Juan Carlos, especialista en gestión de crisis y desarrollo organizacional. Cuenta con más de una docena de libros y un centenar de investigaciones publicadas en revistas científicas de primer nivel.

Uno de los principales intereses del investigador ha sido la comunicación corporativa con especial énfasis en la comunicación interna. “Absolutamente todas las estrategias de comunicación de una organización comienzan a lo interno de esta. Si sus miembros carecen de sentido de pertenencia, identidad organizacional y cultura corporativa, los resultados suelen ser altas tasas de rotación, conflictos laborales y rumores que, inevitablemente se transformarán en crisis, sea por productos o servicios defectuosos, por una atención al cliente deficiente, o por «dejadez» institucional, explica a este medio Luis Miguel Romero Rodríguez.

Una hoja de ruta hacia el bienestar desde la investigación

Romero-Rodríguez pertenece desde hace casi una década a la Red Internacional Universitaria de la Felicidad, con su centro en la Universidad de Cádiz y con presencia en una decena de países iberoamericanos. Desde ahí, explica “se han hecho muchos esfuerzos por investigar y trasferir a la sociedad la vital importancia del happiness management, sobre todo en la época actual en la que se está perdiendo la vinculación humana a consecuencia del teletrabajo y los sistemas de presencialidad híbrida, y por ende mermando capacidades sociales de interrelación, empatía, comunicación afectiva y, en consecuencia, de satisfacción laboral.

Para el investigador no existen fórmulas mágicas, aunque añade que colegas de gran prestigio que llevan investigando sobre esto desde hace muchos años, como es el caso de Rafael Ravina Ripoll, Pedro Cuesta Valiño, María Jesús Delgado, Eduardo Ahumada Tello, Araceli Galiano Coronil, Esthela Galván-Vela, Gloria Jiménez Marín, Estela Núñez Barriopedro, entre muchos otros, han ido aportando claves desde distintas disciplinas. “Desde esta red, que conjuga investigadores en psicología organizacional, comunicación corporativa, economía, sociología, ciencias empresariales, trabajo social y gerencia, hemos intentado poner el foco en la gestión de la felicidad, es decir, comprender qué elementos y variables contribuyen a que el capital humano se sienta bien en sus organizaciones”.

Para Romero-Rodríguez, los esfuerzos de investigación que se están haciendo desde España e Hispanoamérica sobre el bienestar organizacional pueden estar perfectamente a la par de los que se hacen en Estados Unidos y otros países europeos. Sin embargo, añade que “muchas veces los aportes de investigadores de otros países no son trasladables a las realidades Iberoamericanas, pues ni nuestras organizaciones suelen ser iguales, ni mucho menos la cultura del talento humano, por lo que es imprescindible seguir haciendo esfuerzos en comprender nuestras realidades y fenómenos y, a partir de ello, ofrecer vías para crear nexos humanos de calidad entre las empresas y sus miembros.

Algunas claves para la felicidad organizacional

Las organizaciones son entidades eminentemente sociales. “Más allá de su infraestructura, sus plataformas tecnológicas, patentes, productos o servicios, las empresas e instituciones son personas que comparten una finalidad”, explica Romero. En este sentido, considera que la primera clave es que la organización busque alinear sus proyectos, objetivos y metas a los intereses de sus miembros, creando así un “sentido de equipo y no de grupos”. Para Romero Rodríguez, las diferencias entre ambos radican en que un equipo está informado, integrado y motivado -en ese orden- para lograr los fines trazados, mientras que los grupos tienden a estar aislados, no suelen ser cooperativos y se encuentran en una constante lucha de poder con otros grupos que mina la moral de toda la organización.

En segundo lugar, a juicio de Romero, se debe trazar con inteligencia y de forma estratégica la cultura corporativa, que no es más que el conjunto de creencias, valores, costumbres y prácticas compartidas por las personas que forman parte de una organización. “Esta cultura debe ser planificada desde la alta gerencia de la organización, de manera que, paulatinamente, los miembros de la misma se adapten a las formas de trabajo que espera su organización de ellos”, indica el experto. Sin embargo, añade que esta cultura organizacional resultará baladí si el sentido de pertenencia no es recíproco, es decir, “un trabajador no puede sentirse identificado con una organización que no se sienta identificado con este”.

Sobre esto añade que hay empresas que, por ejemplo, tercerizan la atención al cliente en otras empresas especializadas (por ejemplo, call centers). Romero considera que esta es una práctica muy común, pero que conlleva grandes riesgos, pues los empleados de estos centros no suelen vincularse emocionalmente -crear engagement, identidad y pertenencia- con la organización para la que realmente están haciendo el trabajo, lo que constantemente deviene en problemas de relaciones con los usuarios, incidentes que gracias a las potencialidades divulgadoras de las redes sociales, se pueden convertir rápidamente en situaciones de crisis.

Como tercera clave, Romero Rodríguez considera que es necesario el trabajo interno de formar a los miembros de la organización en inteligencia emocional, comunicación asertiva, escucha activa, empatía y trabajo en equipo. “Damos por hecho que todo el talento humano viene con estos soft skills, pero la verdad es que muchas veces miembros de la organización muy competentes técnicamente en sus respectivas tareas y responsabilidades carecen de cosas tan esenciales como el respeto al prójimo”, explica el investigador. En la misma línea, Romero considera que los departamentos de recursos humanos y los gabinetes de Comunicación deben esforzarse por monitorizar las necesidades socio-afectivas del personal, y sobre todo crear espacios de distención y mantenimiento relacional para estrechar y fortalecer los vínculos entre los miembros.

“Las investigaciones que hemos desarrollado han demostrado que la filosofía del happiness management fomenta un ambiente de trabajo positivo y colaborativo, ofrece oportunidades de desarrollo profesional y crecimiento personal, reconoce y recompensa los logros del talento, promueve el equilibrio entre la vida laboral y personal, especialmente en lo relativo a la conciliación familiar, y crea canales de comunicación abiertos y transparentes”, reflexiona el especialista añadiendo que esto beneficia enormemente a la empresa, no solo en una mayor productividad y rendimiento, sino también en la reducción del absentismo y la rotación de personal, la mejora de la creatividad y la innovación -tan esencial para la supervivencia de las organizaciones actuales-, fortalece el compromiso y la lealtad de los empleados por su sentido de pertenencia, y en definitiva, mejora la imagen y reputación de la entidad.

Finaliza el investigador con lo que considera que es otra de las claves esenciales para implantar la filosofía del happiness management en la empresa, y es la noción de un «liderazgo feliz». Al respecto apunta Romero que una investigación muy reciente, liderada Gustavo Díaz García, Marta Ortiz de Urbina y Rafael Ravina Ripoll, ha definido este constructo como una combinación de la mentalidad racional y emocional que busca ejercer acciones que ayuden a reducir el estrés, la frustración y el miedo, mejorando el bienestar para optimizar el rendimiento laboral. Según explica Romero, estos investigadores señalan que “pensar, sentir y hacer desde un enfoque de gestión de la felicidad apoya la visión de las personas desde una perspectiva organizativa y emocional, desarrollando aspectos como la creatividad, la flexibilidad y la sostenibilidad”. De esta manera, el liderazgo feliz promueve nuevos modelos de gestión integral a través de cambios en la cultura corporativa, ayudando a conciliar la eficiencia productiva con la ética empresarial, el espíritu emprendedor, la justicia organizativa y el bienestar laboral.

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